PL / EN
polityka prywatności
Osoby z ADHD, w spektrum autyzmu, dwubiegunowe. Jako pracownicy są często bardziej produktywni od innych
Autorka: Kasia Modlińska
06.07.2021

Zależy nam na wspieraniu osób atypowych, m.in. w spektrum autyzmu, w miejscu pracy, choćby przez minimalizację bodźców sensorycznych i przygotowywanie współpracowników na to, że mogą mieć w zespołach kolegów, którzy zachowują się inaczej niż większość – mówi Kasia Modlińska, prezeska fundacji a/typowi.

Wywiad: Łukasz Pilip, 07.05.2021, Wysokie Obcasy

Łukasz Pilip: Czym jest neuroróżnorodność?

Kasia Modlińska: To nowe pojęcie z zakresu różnorodności społecznej. W dużym uproszczeniu koncepcja neuroróżnorodności zakłada, że różnimy się nie tylko płcią, rasą czy orientacją seksualną, ale także konstrukcją psychiczną. I to znacznie bardziej, niż nam się wydaje. Bo część sposobów funkcjonowania, które wcześniej uważaliśmy za zaburzone lub chore, niekoniecznie takie są.

Badania pokazują coś jeszcze. Cechy, które według obowiązujących klasyfikacji diagnostycznych uznajemy za dysfunkcyjne, są często cechami niezbędnymi dla rozwoju naszego gatunku i cywilizacji. Antyspołeczność idzie w parze z innowacyjnością. Trudności w czytaniu i pisaniu – z ponadprzeciętną wyobraźnią wizualną. Neuroróżnoroność szuka więc potencjału tam, gdzie go dotychczas nie dostrzegaliśmy.

A kim są osoby atypowe?

Pierwsza grupa to osoby w spektrum autyzmu. Z początku diagnozowano go głównie u mężczyzn. Był kojarzony ze stereotypowymi, męskimi cechami – racjonalnością, dobrą pamięcią czy zainteresowaniami w obszarze nauk ścisłych. Nie dziwię się więc, że osoby z tą diagnozą jako pierwsze zyskały zainteresowanie i uznanie. Niezależnie jednak od tego kontekstu cieszę się, że podobny trend w myśleniu został w ogóle zainicjowany. Gdy koncepcja neuroróżnorodności zaczęła się rozwijać, dołączyły kolejne grupy – osoby wysoko wrażliwe, z diagnozą dysleksji, ADHD czy dwubiegunowe.

Mnie szczególnie interesuje szerokie spektrum doświadczeń psychologicznych. One wymykają się logicznemu myśleniu. W naszej kulturze często przypisywane były wyzwolonym, kreatywnym i demonicznym kobietom, które nazywano czarownicami (mężczyzn częściej określano świętymi i geniuszami). Zrozumienie i szacunek dla tych stanów świadomości będą stanowiły duże wyzwanie. Liczę jednak, że kiedyś tak się stanie. Pewnie będzie wymagało to stworzenia nowego słownia. Przykładowo Olga Tokarczuk, honorowa członkini naszej rady programowej, stworzyła pojęcie mundus adiumens. W ten sposób określiła stan, w którym mamy poczucie, że świat nam sprzyja, że zbiegi okoliczności, przypadkowe dialogi, nagłe odkrycia prowadzą nas we właściwym kierunku. Wiele osób, które miało tzw. załamanie psychotyczne, może dobrze rozumieć ten opis. I wcale nie określiłoby go jako stanu chorobowego.

Coraz częściej do grupy osób atypowych zalicza się również takie jednostki, które mają silne poczucie odmienności od społeczeństwa. Szacuje się, że stanowią nawet 20 proc. naszej populacji, choć moim zdaniem jest ich znacznie więcej.

Jak fundacja chce je wspierać?

Planujemy rozwijać wiedzę o neuroróżnorodności. Zależy nam, aby weszła do dyskursu społecznego i akademickiego w Polsce. Współpracujemy w tym zakresie z Instytutem Nenckiego i Uniwersytetem Warszawskim.

W edukacji szkolnej chcielibyśmy wprowadzać konkretne sposoby nauczania dostosowane do różnych stylów poznawczych i wrażliwości uczniów. Bo jedni lubią stymulujące środowisko, mocne kolory, energiczne aktywności, a inni – ciszę i spokój. To też wymaga specyficznych rozwiązań architektonicznych.

A jak osoby atypowe funkcjonują w pracy?

To kolejny obszar, który jest dla naszej fundacji bardzo ważny. Neuroróżnorodność jako ruch społeczny wiąże się z tworzeniem inkluzywnego miejsca zatrudnienia. Należy zacząć od nowych metod rekrutacyjnych, w których osoby atypowe mogłyby się rozwijać. Dzięki nim kandydaci byliby oceniani na podstawie faktycznych umiejętności, a nie tego, jak o nich mówiliby lub jak wypadaliby w standardowej rozmowie kwalifikacyjnej, podczas której mogliby się czuć mało komfortowo.

Zależy nam na tym, aby na dalszym etapie zatrudnienia wspierać te osoby w miejscu pracy, choćby przez minimalizację bodźców sensorycznych i przygotowywanie współpracowników na to, że mogą mieć w zespołach kolegów, którzy zachowują się inaczej niż większość. Wiele osób w spektrum autyzmu – ale nie tylko – woli unikać mocnego światła, hałasu, zbyt wielu ludzi wokół siebie. Potrzebują przewidywalności zarówno w powierzanych zadaniach, jak i w harmonogramie dnia. Warto wypracować z nimi pewną elastyczność, ponieważ zdarza się, że np. osoby z ADHD są najbardziej aktywne o określonych porach. Warto też zadbać o ich higienę pracy – niektóre osoby w spektrum autyzmu tak bardzo angażują się w obowiązki z firmie, że zapominają o koniecznym odpoczynku.

Amerykańskie korporacje czerpią ogromne korzyści z zatrudniania osób atypowych. Często są one dziesięciokrotnie bardziej produktywne od innych. A uświadomienie ich o własnym potencjale jest też ogromną wartością terapeutyczną. Bo skąd mają o tym wiedzieć, gdy ciągle tylko słyszą, że powinny się leczyć?

Content | Menu | Access panel